سياسة مكافحة التمييز
1. المبدأ الأساسي
نحن نؤيد سوق عمل يتمتع فيه الجميع بفرص متساوية ويُعاملون باحترام. وفيما يتعلق بالتوظيف والاختيار والوساطة والتعيين والتوظيف والمتابعة اللاحقة، فإننا نقيّم الأفراد حصريًّا بناءً على معايير موضوعية وذات صلة ومتعلقة بالوظيفة.
لا يُقبل التمييز داخل مؤسستنا. وينطبق ذلك على تصرفات موظفينا (الموظفين المؤقتين والموظفين الدائمين)، وكذلك على سلوكيات وطلبات العملاء والجهات المستعيرة والموردين والشركاء الآخرين.
تنطبق هذه السياسة على:
- المتقدمون والمرشحون؛;
- العاملون المؤقتون وغيرهم من القوى العاملة؛;
- الموظفون الداخليون؛;
- أصحاب العمل والجهات المستعيرة؛;
- الأشخاص الآخرون المشاركون في تقديم خدماتنا أو إدارة أعمالنا.
2. الغرض من هذه السياسة
نهدف من خلال هذه السياسة إلى:
- منع التمييز في مجالات التوظيف والاختيار والوساطة وفي مكان العمل؛;
- تمكين الموظفين من التعرف على الطلبات والسلوكيات التمييزية؛;
- توضيح كيفية تصرف الموظفين في مثل هذه المواقف؛;
- توفير وسيلة آمنة وسهلة الوصول للإبلاغ عن التمييز؛;
- ضمان إجراء تحقيق دقيق في البلاغات ومتابعتها؛;
- تنفيذ السياسة وتقييمها وتحسينها بشكل يمكن إثباته داخل المنظمة.
3. ما الذي نعنيه بالتمييز؟
ونقصد بالتمييز معاملة الأشخاص بشكل مختلف، أو تهميشهم، أو استبعادهم، بشكل مباشر أو غير مباشر، دون سبب مشروع، على أساس سمة شخصية.
وقد يشمل ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، التمييز على أساس:
- العرق، أو لون البشرة، أو النسب، أو الأصل القومي أو العرقي؛;
- الجنسية؛;
- الدين أو المعتقدات الحياتية أو المعتقدات السياسية؛;
- الجنس، أو الحمل، أو الأمومة، أو الهوية الجنسية، أو التعبير الجنسي؛;
- الميل الجنسي؛;
- الحالة المدنية؛;
- العمر؛;
- إعاقة أو مرض مزمن؛;
- ساعات العمل؛;
- عقد عمل مؤقت أو دائم؛;
- أي سبب آخر محمي بموجب القانون.
ونقصد بالتمييز أيضًا:
- التحرش أو السلوك المسيء المرتبط بصفة شخصية؛;
- إصدار أوامر بالتمييز؛;
- الاستجابة للطلبات التمييزية من الجهات الموكلة؛;
- الإضرار بأي شخص بسبب قيامه بالإبلاغ عن تمييز، أو تقديم شكوى بشأنه، أو التعاون في إجراء تحقيق.
ليس كل تباين في المعاملة محظورًا. ولا يتم التمييز إلا في حالة وجود استثناء قانوني لذلك، أو — حيثما يسمح القانون بذلك — إذا كان التمييز يخدم غرضًا مشروعًا ويكون ملائمًا وضروريًا ومتناسبًا. وفي حالة الشك، يتم التشاور مسبقًا مع الإدارة أو المسؤول المعين لهذا الغرض.
4. التوظيف والاختيار والوساطة
يتم اختيار المرشحين بناءً على معايير محددة مسبقًا وموضوعية ومتعلقة بالوظيفة، مثل:
- التعليم، والمعرفة المهنية، والخبرة العملية ذات الصلة؛;
- المهارات والكفاءات؛;
- الشهادات المطلوبة لهذا المنصب؛;
- التوافر وساعات العمل؛;
- المتطلبات الأمنية أو الوظيفية الضرورية والمبررة.
تُصاغ نصوص إعلانات الوظائف ومعايير الاختيار بطريقة محايدة وشاملة. ولا تُفرض المتطلبات التي قد تؤدي إلى استبعاد مجموعات معينة، مثل متطلبات اللغة أو العمر أو التوافر، إلا إذا ثبت أنها ضرورية ومتناسبة مع الوظيفة.
لا تؤثر التفضيلات الشخصية أو الافتراضات أو الصور النمطية أو التفضيلات المفترضة للعميل على النتيجة. كما أننا نتحمل المسؤولية عن ضمان نتائج موضوعية وغير تمييزية، حتى في حالة استخدامنا لأدوات الاختيار والمطابقة الرقمية أو الآلية.
5. الطلبات التمييزية من الجهات الموكلة
نحن لا نستجيب لأي طلب من جانب العميل يستهدف استبعاد المرشحين أو اختيارهم بناءً على سمات شخصية غير ذات صلة.
عندما يواجه أحد الموظفين طلبًا قد ينطوي على تمييز، يتصرف الموظف على النحو التالي:
- متابعة الأسئلة: يسأل الموظف عن سبب الطلب وعن المتطلبات المحددة اللازمة لأداء المهام على نحو سليم وآمن.
- ترجمة المتطلبات الوظيفية إلى متطلبات موضوعية: يقوم الموظف بفحص ما إذا كان من الممكن ترجمة الحاجة الكامنة إلى معايير محايدة ومتعلقة بالوظيفة، مثل الخبرة المثبتة، أو مستوى لغوي معين، أو شهادة ضرورية.
- تقديم توضيح ورفض الطلب: يشرح الموظف أننا نختار المرشحين بناءً على متطلبات الوظيفة الموضوعية حصراً، ولا نشارك في أي معايير اختيار تمييزية.
- التشاور والتسجيل: في حالة الشك أو إذا أصر الطالب على طلبه، يقوم الموظف بعرض الموقف على الإدارة أو المسؤول المعين داخليًّا لهذا الغرض. ويتم توثيق الطلب والطريقة التي تم التعامل بها معه بشكل موضوعي ومع مراعاة قواعد الخصوصية.
- تنفيذ المهمة دون تمييز: إذا استمر صاحب العمل في الإصرار على ذلك، فلن يتم تطبيق المعيار التمييزي. وعند الضرورة، يتم رفض العقد أو تعليقه أو إنهاؤه.
لا تشكل المصالح التجارية أبدًا مبررًا للتعاون مع طلب تمييزي.
6. التمييز أثناء العمل
نحن لا نقبل أن يتعرض العاملون المؤقتون أو غيرهم من الموظفين لدى أحد العملاء لمعاملة تمييزية أو مهينة أو تفتقر إلى الاحترام.
يمكن تقديم بلاغ بشأن التمييز ضد أحد العاملين المؤقتين أثناء أداء العمل لصالح/عند الجهة الموكل إليها إلى أي موظف داخلي لدينا.
يمكن تقديم بلاغ بشأن تعرض أحد الموظفين الداخليين للتمييز أثناء العمل، حسب الرغبة، إلى المشرف أو الإدارة أو الشخص المكلف بالاستشارة.
يتم التحقيق في كل بلاغ بجدية وبسرعة. ووفقًا للظروف، يمكننا:
- الاتصال بالعميل؛;
- تتطلب اتخاذ إجراءات فورية لإنهاء هذا الوضع غير الآمن؛;
- نقل القوى العاملة مؤقتًا إلى مكان آخر أو إخراجها من الموقع؛;
- اتخاذ الترتيبات اللازمة لإصلاح الوضع ومنع تكراره؛;
- تعليق التعاون مع العميل أو إنهاؤه.
تُتخذ الإجراءات، قدر الإمكان، بالتشاور مع الموظف المعني. ولا يتعرض المبلغ لأي ضرر بأي شكل من الأشكال بسبب الإبلاغ. ومع ذلك، لا يُقصد من ذلك تقديم بلاغات غير صحيحة عن عمد.
عندما نقدم مساكن أو نكلف الآخرين بتقديمها، يتم تطبيق معايير موضوعية وشفافة أيضًا في عمليات تخصيص المساكن واستخدامها وإنهاء عقود الإيجار. وتسري سياسة مكافحة التمييز هذه على تلك الجوانب أيضًا.
7. مسؤوليات الموظفين
يُتوقع من كل موظف أن:
- يلتزم بهذه السياسة؛;
- تتعامل مع المرشحين والعاملين بموضوعية واحترام؛;
- يكون متيقظًا تجاه الطلبات والسلوكيات التمييزية؛;
- لا تتواطأ مع التمييز؛;
- في حالة الشك، يجري مشاورات في الوقت المناسب؛;
- الإبلاغ عن الإشارات والحوادث؛;
- يشارك في الأبحاث والتوجيهات والدورات التدريبية وعمليات التقييم المتعلقة بهذا الموضوع.
يتم نشر هذه السياسة على الموقع الإلكتروني، وبالنسبة للموظفين الداخليين، في بيئة العمل الرقمية المستخدمة.
يمكن محاسبة أي موظف يتصرف بشكل يخالف هذه السياسة. واعتمادًا على خطورة المخالفة والظروف المحيطة بها، قد تُتخذ إجراءات بموجب قانون العمل أو أي إجراءات أخرى مناسبة، بما في ذلك الفصل من العمل.
8. الإبلاغ والشكاوى
يمكن لأي مرشح أو عامل أو موظف داخلي يتعرض للتمييز أو يلاحظ وجوده أن يبلغ عن ذلك. انظر الفقرة 6 في هذا الصدد.
إذا كان العامل المؤقت لا يعرف الجهة التي يجب أن يتوجه إليها، فيمكنه التقدم بشكوى إلى:
جهة الاتصال: ك. د. كيبل
عنوان البريد الإلكتروني: Dorukhan@uitzendbureaukepil.nl
رقم الهاتف: 06 24 17 21 68
يتم تصنيف الإبلاغ على النحو التالي:
- يتم تأكيد ذلك في أقرب وقت ممكن؛;
- تُعامل بسرية ولا تُناقش إلا مع الأشخاص المعنيين؛;
- تم التحقيق فيها بدقة وحياد؛;
- تتم معالجتها، عند الاقتضاء، مع مراعاة مبدأ الاستماع إلى الطرفين؛;
- تقديم رد موضوعي في غضون فترة زمنية معقولة.
نسعى إلى الرد على مضمون البلاغ في غضون أربعة أسابيع من استلامه. وفي حال الحاجة إلى مزيد من الوقت، يتم إبلاغ مقدم البلاغ بذلك. ولن يتعرض مقدم البلاغ لأي ضرر جراء تقديم البلاغ أو التعاون في التحقيق.
9. مسؤوليات الإدارة
تتولى الإدارة المسؤولية النهائية عن ما يلي:
- تهيئة بيئة عمل آمنة ومحترمة؛;
- وضع هذه السياسة ونشرها؛;
- نشر السياسة على الموقع الإلكتروني وعلى محرك الأقراص الداخلي؛;
- تزويد الموظفين بالمعلومات وتوجيههم؛;
- مناقشة هذه السياسة عند انضمام الموظفين الجدد إلى العمل؛;
- تقديم الدعم في حالات الطلبات أو الحوادث التي تنطوي على تمييز؛;
- التسجيل الدقيق للبلاغات ومعالجتها؛;
- إجراء تقييم دوري لهذه السياسة وتعديلها عند الضرورة.
10. التسجيل والخصوصية
لا يتم تسجيل البلاغات والطلبات التمييزية والتدابير المتخذة إلا بالقدر اللازم لمعالجة هذه الأمور ومتابعتها وتقييمها وتقديم التقارير بشأنها في إطار السياسة المعمول بها.
يتم التعامل مع البيانات الشخصية بعناية، ولا يتم الاحتفاظ بها لفترة أطول من اللازم، ولا يتم مشاركتها إلا مع الأشخاص الذين يحتاجون إلى هذه البيانات لمعالجة المسألة.
11. التقييم
يتم تقييم هذه السياسة مرة واحدة على الأقل سنويًّا، بالإضافة إلى ذلك عند وقوع حوادث ذات صلة، أو حدوث تغييرات في القوانين واللوائح، أو بناءً على النتائج التي تتوصل إليها عمليات المراقبة والتدقيق.
تشمل عملية التقييم، من بين أمور أخرى، النظر في ما يلي:
- تلقي البلاغات والشكاوى؛;
- الطلبات التمييزية من جانب الجهات الموكلة؛;
- الطريقة التي تصرف بها الموظفون؛;
- التعليمات والدورات التدريبية المقدمة؛;
- تدابير التحسين اللازمة.
12. إقرار
تم اعتماد سياسة مكافحة التمييز هذه من قبل الإدارة التنفيذية لوكالة التوظيف المؤقتة «كيبيل».
الإصدار: 202601
التاريخ: 5 أغسطس 2026