1. Punkt wyjścia

Opowiadamy się za rynkiem pracy, na którym każdy ma równe szanse i jest traktowany z szacunkiem. Podczas rekrutacji, selekcji, pośrednictwa, obsadzania stanowisk, zatrudniania oraz dalszego wsparcia oceniając ludzi, kierujemy się wyłącznie obiektywnymi, relewantnymi i związanymi ze stanowiskiem kryteriami.

Dyskryminacja nie jest akceptowana w naszej organizacji. Dotyczy to zarówno działań naszych własnych pracowników (pracowników tymczasowych i wewnętrznych), jak również zachowań i żądań klientów, podmiotów zatrudniających pracowników tymczasowych, dostawców oraz innych partnerów.

Niniejsza zasada dotyczy:

• oferentów i kandydatów;
• pracownicy tymczasowani i inni pracownicy;
• wewnętrzni pracownicy;
• zleceniodawcy i użytkownicy;
• inne osoby zaangażowane w nasze usługi lub działalność gospodarczą.

2. Cel niniejszej polityki

Poprzez tę politykę chcemy:

1. zapobieganie dyskryminacji przy rekrutacji, selekcji, pośrednictwie pracy oraz w miejscu pracy;
2. umożliwienie pracownikom rozpoznawania dyskryminacyjnych żądań i zachowań;
3. wyjaśnić, jak pracownicy powinni postępować w takich sytuacjach;
4. zapewnienie bezpiecznej i łatwo dostępnej możliwości zgłaszania dyskryminacji;
5. zapewnić, że zgłoszenia są dokładnie badane i rozpatrywane;
6. wdrażać politykę w sposób weryfikowalny w organizacji, oceniać ją i doskonalić.

3. Co rozumimy przez dyskryminację?

Pod dyskryminacją rozumiemy bezpośrednie lub pośrednie odmienne traktowanie, gorsze traktowanie lub wykluczanie osób ze względu na cechę osobistą bez podania ważnego powodu.

Może to dotyczyć między innymi różnicowania ze względu na:

• ras, kolor skóry, pochodzenie, narodowość lub pochodzenie etniczne;
• narodowość;
• religia, przekonania światopoglądowe lub polityczne;
• płeć, ciąża, macierzyństwo, tożsamość płciowa lub ekspresja płciowa;
• orientacja seksualna;
• stan cywilny;
• wiek;
• niepełnosprawność lub choroba przewlekła;
• czas pracy;
• umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony;
• jakakolwiek inna prawnie chroniona podstawa.

Przez dyskryminację rozumieją też Państwo:

• zastraszanie lub zachowanie o charakterze nękania związane z cechą osobistą;
• wydanie polecenia dyskryminacji;
• reagowanie na dyskryminujące prośby zleceniodawców;
• dyskryminowanie kogoś za zgłoszenie dyskryminacji, złożenie na nią skargi lub współudział w dochodzeniu.

Nie każde aresztowanie w traktowaniu jest zakazane. Rozróżnienie jest dokonywane tylko wtedy, gdy istnieje ku temu wyjątek ustawowy lub, tam gdzie zezwala na to prawo, rozróżnienie służy jakiemuś celowi i jest odpowiednie, konieczne i proporcjonalne. W razie wątpliwości należy wcześniej skonsultować się z dyrekcją lub wyznaczoną do tego celu osobą odpowiedzialną.

4. Rekrutacja, selekcja i pośrednictwo pracy

Kandydaci są wybierani na podstawie wcześniej ustalonych, obiektywnych i związanych ze stanowiskiem kryteriów, takich jak:

• wykształcenie, wiedza fachowa i odpowiednie doświadczenie zawodowe;
• umiejętności i kompetencje;
• certyfikaty niezbędne na tym stanowisku;
• dostępność i godziny pracy;
• niezbędne i uzasadnione wymogi bezpieczeństwa lub funkcjonalności.

Teksty ofert pracy i kryteria selekcji są formułowane w sposób neutralny i inkluzywny. Wymagania, które mogą wykluczać określone grupy, takie jak wymagania dotyczące języka, wieku czy dostępności, są stawiane tylko wtedy, gdy są one wykazane jako niezbędne i proporcjonalne do stanowiska.

Osobiste preferencje, założenia, stereotypy lub domniemane preferencje zleceniodawcy nie odgrywają żadnej roli. Ponadto, również w przypadku ewentualnego korzystania przez nas z cyfrowych lub zautomatyzowanych środków selekcji i dopasowania, ponosimy odpowiedzialność za obiektywny i niedyskryminujący wynik.

5. Dyskryminujące zlecenia od klientów

Nie współpracujemy z wnioskiem klienta dotyczącym wykluczenia lub selekcji kandydatów na podstawie nieistotnych cech osobistych.

Gdy pracownik zetknie się z możliwie dyskryminującym wnioskiem, postępuje następująco:

1. Drążyć tematpracownik pyta o powód wniosku oraz o konkretne wymagania niezbędne do prawidłowego i bezpiecznego wykonywania pracy.
2. Przetłumacz na obiektywne wymagania dotyczące stanowiskade medewerker onderzoekt of de achterliggende behoefte kan worden vertaald naar neutrale en functiegerelateerde criteria, zoals aantoonbare ervaring, een bepaald taalniveau of een noodzakelijk certificaat.
3. Wyjaśnić i odmówić prośbypracownik wyjaśnia, że rekrutujemy wyłącznie na podstawie obiektywnych wymagań dotyczących stanowiska i nie stosujemy dyskryminujących kryteriów selekcji.
4. Konsultować i rejestrowaćW razie wątpliwości lub gdy zleceniodawca podtrzymuje swoje żądanie, pracownik przedstawia sytuację dyrekcji lub wyznaczonej do tego wewnątrz organizacji osobie odpowiedzialnej. Żądanie oraz sposób jego obsługi rejestruje się w sposób obiektywny i z poszanowaniem zasad ochrony prywatności.
5. Wykonać zadanie w sposób nie dyskryminujący: jeśli zleceniodawca nadal upiera się przy swoim, kryterium dyskryminacyjne nie jest stosowane. W razie potrzeby zlecenie zostaje odrzucone, zawieszone lub rozwiązane.

Interesy handlowe nigdy nie stanowią uzasadnienia dla współpracy z żądaniem o charakterze dyskryminacyjnym.

6. Dyskryminacja podczas wykonywania pracy

Nie akceptujemy, aby pracownicy tymczasowi lub inni pracownicy byli traktowani w sposób dyskryminujący, intymidujący lub brakujący szacunku u klienta.

Zgłoszenie dyskryminacji pracownika tymczasowego podczas wykonywania pracy na rzecz lub u klienta można dokonać u każdego naszego pracownika wewnętrznego.

Zgłoszenie dotyczące dyskryminacji pracownika wewnętrznego podczas wykonywania obowiązków służbowych można według wyboru złożyć do przełożonego, dyrekcji lub osoby zaufania.

Każde zgłoszenie jest traktowane poważnie i badane w sposób zdecydowany. W zależności od okoliczności możemy:

• skontaktować się z zleceniodawcą;
• domagać się natychmiastowych środków w celu zakończenia niebezpiecznej sytuacji;
• tymczasowo oddelegować pracownika w inne miejsce lub usunąć z lokalizacji;
• ustalenie kwestii naprawy szkód i zapobiegania ich ponownemu wystąpieniu;
• zawiesić lub zakończyć współpracę z klientem.

Środki są podejmowane w miarę możliwości w porozumieniu z zainteresowanym pracownikiem. Osoba dokonująca zgłoszenia nie ponosi żadnych negatywnych konsekwencji z powodu zgłoszenia. Nie zmienia to faktu, że intencją nie jest dokonywanie świadomie nieuzasadnionych zgłoszeń.

Gdy oferujemy zakwaterowanie lub zlecamy jego oferowanie, również przy przydzielaniu, użytkowaniu i zakończeniu korzystania z zakwaterowania stosuje się obiektywne i przejrzyste kryteria. Niniejsza polityka antydyskryminacyjna ma zastosowanie również w tym zakresie.

7. Obowiązki pracowników

Od każdego pracownika oczekuje się, że:

• przestrzega tej polityki;
• traktuje kandydatów i pracowników obiektywnie i z szacunkiem;
• bądź wyczulony na dyskryminujące prośby i zachowania;
• nie przychyla się do dyskryminacji;
• w razie wątpliwości terminowo konsultuje się;
• zgłasza sygnały i incydenty;
• bierze udział w badaniach, instrukcjach, szkoleniach i ocenach na ten temat.

Niniejsza polityka zostanie opublikowana na stronie internetowej oraz, dla pracowników wewnętrznych, w używanym cyfrowym środowisku pracy.

Pracownik, który działa wbrew tej polityce, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. W zależności od powagi sytuacji i okoliczności mogą nastąpić konsekwencje wynikające z prawa pracy lub inne odpowiednie środki, w tym zwolnienie z pracy.

8. Zgłoszenia i skargi

Każdy kandydat, pracownik lub pracownik wewnętrzny, który doświadcza dyskryminacji lub ją zauważa, może to zgłosić. Patrz w tej sprawie paragraf 6.

Jeśli pracownik tymczasowy nie wie, do kogo powinien zgłosić naruszenie, może dokonać zgłoszenia do:

Osoba kontaktowa: K.D. Kepil
Adres e-mail: Dorukhan@uitzendbureaukepil.nl
Numer telefonu: 06 24 17 21 68

Zawiadomienie staje się:

• potwierdzone jak najszybciej;
• traktowane poufnie i omawiane wyłącznie z osobami, dla których jest to niezbędne;
• dokładnie i bezstronnie zbadane;
• w razie potrzeby rozpatrzone z zachowaniem zasady wysłuchania obu stron;
• udzielić merytorycznej odpowiedzi w rozsądnym terminie.

Stawiamy sobie za cel udzielenie merytorycznej odpowiedzi w ciągu czterech tygodni od otrzymania zgłoszenia. Jeśli potrzebny jest więcej czasu, zgłaszający zostanie o tym poinformowany. Zgłaszający nie ponosi żadnych negatywnych konsekwencji z powodu dokonania zgłoszenia lub współpracy przy prowadzeniu wyjaśnień.

9. Odpowiedzialność kierownictwa

De directie neemt en draagt eindverantwoordelijkheid voor:

• het creëren van een veilig en respectvol werkklimaat;
• het vaststellen en uitdragen van dit beleid;
• het beschikbaar stellen van het beleid op de website en de interne bestandenschijf;
• het informeren en instrueren van medewerkers;
• het bespreken van dit beleid bij de indiensttreding van nieuwe medewerkers;
• het bieden van ondersteuning bij discriminerende verzoeken of incidenten;
• een zorgvuldige registratie en behandeling van meldingen;
• het periodiek evalueren en zo nodig aanpassen van dit beleid.

10. Registratie en privacy

Meldingen, discriminerende verzoeken en genomen maatregelen worden alleen geregistreerd voor zover dat noodzakelijk is voor de behandeling, opvolging, evaluatie en verantwoording van het beleid.

Persoonsgegevens worden zorgvuldig behandeld, niet langer bewaard dan noodzakelijk en uitsluitend gedeeld met personen die deze gegevens voor de behandeling van de kwestie nodig hebben.

11. Evaluatie

Dit beleid wordt ten minste eenmaal per jaar en daarnaast naar aanleiding van relevante incidenten, wijzigingen in wet- en regelgeving of bevindingen uit controles en audits geëvalueerd.

Bij de evaluatie wordt onder meer gekeken naar:

• ontvangen meldingen en klachten;
• discriminerende verzoeken van opdrachtgevers;
• de wijze waarop medewerkers hebben gehandeld;
• gegeven instructies en trainingen;
• noodzakelijke verbetermaatregelen.

12. Vaststelling

Dit antidiscriminatiebeleid is vastgesteld door de directie van Uitzendbureau Kepil.

Versie: 202601
Datum: 5 augustus 2026