1. Principio

Defendemos un mercado laboral en el que todo el mundo reciba igualdad de oportunidades y sea tratado con respeto. En la contratación, selección, intermediación, colocación, empleo y posterior acompañamiento, evaluamos a las personas exclusivamente según criterios objetivos, relevantes y relacionados con el puesto.

La discriminación no se acepta dentro de nuestra organización. Esto se aplica a las acciones de nuestros propios empleados (trabajadores temporales y empleados internos), así como a los comportamientos y solicitudes de clientes, usuarios, proveedores y otras relaciones.

Esta política se aplica a:

• solicitantes y candidatos;
• trabajadores temporales y otros trabajadores;
• empleados internos;
• clientes y empresas usuarias;
• otras personas que participan en nuestros servicios u operaciones comerciales.

2. Objetivo de esta política

Con esta política queremos:

1. prevenir la discriminación en la contratación, selección y mediación y en el trabajo;
2. capacitar a los empleados para reconocer solicitudes y comportamientos discriminatorios;
3. aclarar cómo deben actuar los empleados en tales situaciones;
4. garantizar una posibilidad segura y accesible para denunciar la discriminación;
5. garantizar que las denuncias sean investigadas y atendidas minuciosamente;
6. implementar, evaluar y mejorar la política de manera demostrable dentro de la organización.

3. ¿Qué entendemos por discriminación?

Por discriminación entendemos el trato diferenciado, la marginación o la exclusión, directa o indirecta y sin una razón válida, de personas basándonos en una característica personal.

Esto puede incluir, entre otras cosas, la distinción por motivos de:

• raza, color de piel, ascendencia u origen nacional o étnico;
• nacionalidad;
• religión, convicción o convicción política;
• sexo, embarazo, maternidad, identidad de género o expresión de género;
• orientación sexual;
• estado civil;
• edad;
• discapacidad o enfermedad crónica;
• duración del trabajo;
• un empleo temporal o fijo;
• cualquier otro motivo protegido por la ley.

Por discriminación también entendemos:

• intimidación o comportamiento ofensivo relacionado con una característica personal;
• ordenar la discriminación;
• atender solicitudes discriminatorias de los clientes;
• perjudicar a alguien por haber denunciado discriminación, haberse quejado de ello o haber colaborado en una investigación.

No toda diferencia de trato está prohibida. Solo se hace distinción cuando existe una excepción legal para ello o, cuando la ley lo permite, la distinción sirve a un fin legítimo y es adecuada, necesaria y proporcional. En caso de duda, se consulta previamente con la dirección o con el responsable designado para ello.

4. Reclutamiento, selección y mediación

Los candidatos son seleccionados según criterios predeterminados, objetivos y relacionados con el puesto, tales como:

• formación, conocimientos especializados y experiencia laboral relevante;
• habilidades y competencias;
• certificados necesarios para el puesto;
• disponibilidad y horario de trabajo;
• requisitos de seguridad o funcionales necesarios y justificados.

Los textos de las ofertas de empleo y los criterios de selección se redactan de forma neutra e inclusiva. Los requisitos que puedan excluir a determinados grupos, como los requisitos de idioma, edad o disponibilidad, solo se establecen si son demostrablemente necesarios y proporcionales para el puesto.

Las preferencias personales, suposiciones, estereotipos o la supuesta preferencia de un cliente no desempeñan ningún papel. Incluso en el caso de que utilicemos medios digitales o automatizados de selección y emparejamiento, somos responsables de un resultado objetivo y no discriminatorio.

5. Solicitudes discriminatorias de los clientes

No cooperamos con la solicitud de un cliente de excluir o seleccionar candidatos basándose en características personales no relevantes.

Cuando un empleado se enfrenta a una solicitud posiblemente discriminatoria, el empleado actúa de la siguiente manera:

1. Hacer más preguntasel empleado pregunta por el motivo de la solicitud y por los requisitos concretos que son necesarios para un desempeño correcto y seguro del puesto.
2. Traducir a requisitos de funciones objetivasel empleado investiga si la necesidad subyacente puede traducirse en criterios neutrales y relacionados con el puesto, como experiencia demostrable, un determinado nivel de idioma o un certificado necesario.
3. Dar explicaciones y rechazar la solicitudel empleado explica que nosotros exclusivamente seleccionamos basándonos en requisitos de función objetivos y no concede cooperación a criterios de selección discriminatorios.
4. Consultar y registraren caso de duda o cuando el cliente mantenga su solicitud, el empleado planteará la situación a la dirección o al responsable designado internamente para tal fin. La solicitud y la forma en que se ha gestionado se registrarán de manera objetiva y respetando las normas de privacidad.
5. Ejecutar la tarea de manera no discriminatoriacuando el cliente sigue insistiendo, no se aplica el criterio discriminatorio. Si es necesario, se rechaza, suspende o rescinde el encargo.

Los intereses comerciales nunca constituyen una justificación para cooperar con una solicitud discriminatoria.

6. Discriminación durante los trabajos

No aceptamos que los trabajadores temporales u otros empleados reciban un trato discriminatorio, intimidatorio o irrespetuoso por parte de un cliente.

Una notificación sobre discriminación de un trabajador temporal durante las actividades para/en el cliente se puede hacer a cualquier empleado interno nuestro.

Un reporte sobre la discriminación de un empleado interno durante las actividades laborales se puede realizar, a elección, ante el gerente, la dirección o la persona de confianza.

Cada notificación se investiga de manera seria y diligente. Dependiendo de las circunstancias, podemos:

• contactar con el cliente;
• exigir medidas inmediatas para poner fin a la situación inseguridad;
• reubocar temporalmente la mano de obra a otro lugar o retirarla del lugar;
• hacer acuerdos sobre la recuperación y la prevención de la repetición;
• suspender o terminar la colaboración con el cliente.

Las medidas se toman en la medida de lo posible en consulta con el trabajador afectado. El denunciante no se ve perjudicado de ningún modo debido a la denuncia. Eso no quita que no sea la intención que se realicen denuncias falsas intencionadamente.

Cuando ofrecemos vivienda o hacemos que se ofrezca tarde, también en la asignación, el uso y la finalización de la vivienda se aplican criterios objetivos y transparentes. Esta política contra la discriminación también se aplica a eso.

7. Responsabilidades de los empleados

Se espera de cada empleado que:

• cumple con esta política;
• trata a los candidatos y trabajadores de forma objetiva y respetuosa;
• está atento a las solicitudes y comportamientos discriminatorios;
• no cooperado con la discriminación;
• en caso de duda, consulta a tiempo;
• informa señales e incidentes;
• colabora en investigación, instrucciones, capacitaciones y evaluaciones sobre este tema.

Esta política se publica en el sitio web y, para los empleados internos, en el entorno de trabajo digital utilizado.

Un empleado que actúe en contra de esta política puede ser requerido por ello. Dependiendo de la gravedad y las circunstancias, pueden seguir medidas laborales u otras medidas adecuadas, incluido el despido.

8. Informes y quejas

Cualquier candidato, trabajador o empleado interno que experimente o señale discriminación puede denunciarlo. Véase para ello el apartado 6.

Si un trabajador temporal no sabe a quién debe hacer una notificación, puede hacerla a:

Persona de contacto: K.D. Kepil
Correo electrónicoDorukhan@uitzendbureaukepil.nl
Número de teléfono: 06 24 17 21 68

Una notificación se convierte en:

• confirmado lo antes posible;
• tratado de manera confidencial y discutido únicamente con las personas necesarias;
• investigado cuidadosa e imparcialmente;
• tratado aplicando, cuando sea necesario, el principio de contradicción y derecho de defensa;
• proporcionar una respuesta sustantiva dentro de un plazo razonable.

Nos esforzamos por responder con contenido dentro de las cuatro semanas posteriores a la recepción de la notificación. Cuando se necesite más tiempo, el notificante será informado al respecto. El notificante no será perjudicado debido a la realización de una notificación o a la cooperación en una investigación.

9. Responsabilidades de la dirección

La dirección asume y tiene la responsabilidad final de:

• la creación de un entorno de trabajo seguro y respetuoso;
• el establecimiento y la difusión de esta política;
• la puesta a disposición de la política en el sitio web y en el disco de archivos interno;
• la información y la instrucción de los empleados;
• la discusión de esta política en la incorporación de nuevos empleados;
• ofrecer apoyo en casos de solicitudes o incidentes discriminatorios;
• un registro y tratamiento cuidadoso de las notificaciones;
• la evaluación periódica y, si es necesario, la adaptación de esta política.

10. Registro y privacidad

Las denuncias, las solicitudes discriminatorias y las medidas adoptadas solo se registran en la medida en que sea necesario para la tramitación, el seguimiento, la evaluación y la rendición de cuentas de la política.

Los datos personales se tratan con cuidado, no se conservan más tiempo del necesario y se comparten exclusivamente con personas que necesitan estos datos para la tramitación del asunto.

11. Evaluación

Esta política se evalúa al menos una vez al año y, además, a raíz de incidentes relevantes, cambios en la legislación y la normativa, o hallazgos de inspecciones y auditorías.

En la evaluación se examina, entre otras cosas:

• recibir notificaciones y quejas;
• solicitudes discriminatorias de los clientes;
• la forma en que los empleados han actuado;
• instrucciones y capacitaciones dados;
• medidas de mejora necesarias.

Determinación

Esta política antidiscriminación ha sido establecida por la dirección de la Agencia de Empleo Kepil.

Versión: 202601
Dato5 de agosto de 2026