1. Uitgangspunt

Wij staan voor een arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en met respect wordt behandeld. Bij de werving, selectie, bemiddeling, plaatsing, tewerkstelling en verdere begeleiding beoordelen wij mensen uitsluitend op objectieve, relevante en functiegerelateerde criteria.

Discriminatie wordt binnen onze organisatie niet geaccepteerd. Dat geldt voor het handelen van onze eigen medewerkers (uitzendkrachten en interne medewerkers), maar ook voor gedragingen en verzoeken van opdrachtgevers, inleners, leveranciers en andere relaties.

Dit beleid geldt voor:

• sollicitanten en kandidaten;
• uitzendkrachten en andere arbeidskrachten;
• interne medewerkers;
• opdrachtgevers en inleners;
• andere personen die bij onze dienstverlening of bedrijfsvoering betrokken zijn.

2. Doel van dit beleid

Met dit beleid willen wij:

1. discriminatie bij werving, selectie en bemiddeling en op het werk voorkomen;
2. medewerkers in staat stellen discriminerende verzoeken en gedragingen te herkennen;
3. duidelijk maken hoe medewerkers in dergelijke situaties moeten handelen;
4. zorgen voor een veilige en toegankelijke mogelijkheid om discriminatie te melden;
5. waarborgen dat meldingen zorgvuldig worden onderzocht en opgevolgd;
6. het beleid aantoonbaar binnen de organisatie implementeren, evalueren en verbeteren.

3. Wat verstaan wij onder discriminatie?

Onder discriminatie verstaan wij het zonder geldige reden direct of indirect anders behandelen, achterstellen of uitsluiten van personen op grond van een persoonlijk kenmerk.

Het kan onder meer gaan om onderscheid op grond van:

• ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische herkomst;
• nationaliteit;
• godsdienst, levensovertuiging of politieke overtuiging;
• geslacht, zwangerschap, moederschap, genderidentiteit of genderexpressie;
• seksuele gerichtheid;
• burgerlijke staat;
• leeftijd;
• handicap of chronische ziekte;
• arbeidsduur;
• een tijdelijk of vast dienstverband;
• enige andere wettelijk beschermde grond.

Onder discriminatie verstaan wij ook:

• intimidatie of kwetsend gedrag dat verband houdt met een persoonlijk kenmerk;
• opdracht geven tot discriminatie;
• ingaan op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers;
• iemand benadelen omdat diegene discriminatie heeft gemeld, daarover heeft geklaagd of aan een onderzoek heeft meegewerkt.

Niet ieder verschil in behandeling is verboden. Onderscheid wordt alleen gemaakt wanneer daarvoor een wettelijke uitzondering bestaat of, waar de wet dat toestaat, het onderscheid een legitiem doel dient en geschikt, noodzakelijk en evenredig is. Bij twijfel wordt vooraf overleg gevoerd met de directie of de daarvoor aangewezen verantwoordelijke.

4. Werving, selectie en bemiddeling

Kandidaten worden geselecteerd op vooraf vastgestelde, objectieve en functiegerelateerde criteria, zoals:

• opleiding, vakkennis en relevante werkervaring;
• vaardigheden en competenties;
• voor de functie noodzakelijke certificaten;
• beschikbaarheid en werktijden;
• noodzakelijke en gerechtvaardigde veiligheids- of functie-eisen.

Vacatureteksten en selectiecriteria worden neutraal en inclusief geformuleerd. Eisen die bepaalde groepen kunnen uitsluiten, zoals taal-, leeftijds- of beschikbaarheidseisen, worden alleen gesteld als deze aantoonbaar noodzakelijk en evenredig zijn voor de functie.

Persoonlijke voorkeuren, aannames, stereotypen of de vermeende voorkeur van een opdrachtgever spelen geen rol. Ook bij het eventuele gebruik van digitale of geautomatiseerde selectie- en matchingsmiddelen van ons zijn wij verantwoordelijk voor een objectieve en niet-discriminerende uitkomst.

5. Discriminerende verzoeken van opdrachtgevers

Wij verlenen geen medewerking aan een verzoek van een opdrachtgever om kandidaten uit te sluiten of te selecteren op basis van niet-relevante persoonlijke kenmerken.

Wanneer een medewerker met een mogelijk discriminerend verzoek wordt geconfronteerd, handelt de medewerker als volgt:

1. Doorvragen: de medewerker vraagt naar de reden voor het verzoek en naar de concrete eisen die voor een goede en veilige vervulling van de functie noodzakelijk zijn.
2. Vertalen naar objectieve functie-eisen: de medewerker onderzoekt of de achterliggende behoefte kan worden vertaald naar neutrale en functiegerelateerde criteria, zoals aantoonbare ervaring, een bepaald taalniveau of een noodzakelijk certificaat.
3. Uitleg geven en het verzoek weigeren: de medewerker legt uit dat wij uitsluitend selecteren op objectieve functie-eisen en geen medewerking verleent aan discriminatoire selectiecriteria.
4. Overleggen en registreren: bij twijfel of wanneer de opdrachtgever bij het verzoek blijft, legt de medewerker de situatie voor aan de directie of de daarvoor intern aangewezen verantwoordelijke. Het verzoek en de wijze waarop daarmee is omgegaan worden zakelijk en met inachtneming van de privacyregels vastgelegd.
5. Opdracht niet discriminerend uitvoeren: wanneer de opdrachtgever blijft volharden, wordt het discriminerende criterium niet toegepast. Zo nodig wordt de opdracht geweigerd, opgeschort of beëindigd.

Commerciële belangen vormen nooit een rechtvaardiging om aan een discriminerend verzoek mee te werken.

6. Discriminatie tijdens de werkzaamheden

Wij accepteren niet dat uitzendkrachten of andere medewerkers bij een opdrachtgever discriminerend, intimiderend of respectloos worden behandeld.

Een melding over discriminatie van een uitzendkracht tijdens werkzaamheden voor/bij de opdrachtgever kan worden gedaan bij elke interne medewerker van ons.

Een melding over discriminatie van een interne medewerker tijdens werkzaamheden kan naar keuze worden gedaan bij de leidinggevende, de directie of de vertrouwenspersoon.

Elke melding wordt serieus en voortvarend onderzocht. Afhankelijk van de omstandigheden kunnen wij:

• contact opnemen met de opdrachtgever;
• onmiddellijke maatregelen verlangen om de onveilige situatie te beëindigen;
• de arbeidskracht tijdelijk elders plaatsen of van de locatie weghalen;
• afspraken maken over herstel en voorkoming van herhaling;
• de samenwerking met de opdrachtgever opschorten of beëindigen.

Maatregelen worden zoveel mogelijk in overleg met de betrokken arbeidskracht genomen. De melder wordt op geen enkele manier benadeeld wegens de melding. Dat neemt niet weg dat het niet de bedoeling is dat bewust onterechte meldingen worden gedaan.

Wanneer wij huisvesting aanbieden of laat aanbieden, worden ook bij de toewijzing, het gebruik en de beëindiging van huisvesting objectieve en transparante criteria gehanteerd. Dit discriminatiebeleid is ook daarop van toepassing.

7. Verantwoordelijkheden van medewerkers

Van iedere medewerker wordt verwacht dat diegene:

• dit beleid naleeft;
• kandidaten en arbeidskrachten objectief en respectvol behandelt;
• alert is op discriminerende verzoeken en gedragingen;
• geen medewerking verleent aan discriminatie;
• bij twijfel tijdig overleg voert;
• signalen en incidenten meldt;
• meewerkt aan onderzoek, instructies, trainingen en evaluaties over dit onderwerp.

Dit beleid wordt gepubliceerd op de website en, voor interne medewerkers, in de gebruikte digitale werkomgeving.

Een medewerker die in strijd met dit beleid handelt, kan daarop worden aangesproken. Afhankelijk van de ernst en omstandigheden kunnen arbeidsrechtelijke of andere passende maatregelen volgen, waaronder ontslag.

8. Melden en klachten

Iedere kandidaat, arbeidskracht of interne medewerker die discriminatie ervaart of signaleert, kan daarvan melding doen. Zie daarvoor paragraaf 6.

Als een uitzendkracht niet weet bij wie hij melding moet doen, kan hij melding maken bij:

Contactpersoon: K.D. Kepil
E-mailadres: Dorukhan@uitzendbureaukepil.nl
Telefoonnummer: 06 24 17 21 68

Een melding wordt:

• zo spoedig mogelijk bevestigd;
• vertrouwelijk behandeld en alleen met de noodzakelijke personen besproken;
• zorgvuldig en onpartijdig onderzocht;
• waar nodig met toepassing van hoor en wederhoor behandeld;
• binnen een redelijke termijn van een inhoudelijke reactie voorzien.

Wij streven ernaar binnen vier weken na ontvangst van de melding inhoudelijk te reageren. Wanneer meer tijd nodig is, wordt de melder daarover geïnformeerd. De melder wordt niet benadeeld vanwege het doen van een melding of het meewerken aan een onderzoek.

9. Verantwoordelijkheden van de directie

De directie neemt en draagt eindverantwoordelijkheid voor:

• het creëren van een veilig en respectvol werkklimaat;
• het vaststellen en uitdragen van dit beleid;
• het beschikbaar stellen van het beleid op de website en de interne bestandenschijf;
• het informeren en instrueren van medewerkers;
• het bespreken van dit beleid bij de indiensttreding van nieuwe medewerkers;
• het bieden van ondersteuning bij discriminerende verzoeken of incidenten;
• een zorgvuldige registratie en behandeling van meldingen;
• het periodiek evalueren en zo nodig aanpassen van dit beleid.

10. Registratie en privacy

Meldingen, discriminerende verzoeken en genomen maatregelen worden alleen geregistreerd voor zover dat noodzakelijk is voor de behandeling, opvolging, evaluatie en verantwoording van het beleid.

Persoonsgegevens worden zorgvuldig behandeld, niet langer bewaard dan noodzakelijk en uitsluitend gedeeld met personen die deze gegevens voor de behandeling van de kwestie nodig hebben.

11. Evaluatie

Dit beleid wordt ten minste eenmaal per jaar en daarnaast naar aanleiding van relevante incidenten, wijzigingen in wet- en regelgeving of bevindingen uit controles en audits geëvalueerd.

Bij de evaluatie wordt onder meer gekeken naar:

• ontvangen meldingen en klachten;
• discriminerende verzoeken van opdrachtgevers;
• de wijze waarop medewerkers hebben gehandeld;
• gegeven instructies en trainingen;
• noodzakelijke verbetermaatregelen.

12. Vaststelling

Dit antidiscriminatiebeleid is vastgesteld door de directie van Uitzendbureau Kepil.

Versie: 202601
Datum: 5 augustus 2026